取り組みの概要

新入社員の定着において、多くの企業が直面するのが「入社前とのギャップ」や「職場環境への不安」。
十分なサポートを得られずに戸惑いや悩みを抱える若手社員も少なくありません。

HR全領域の業務改善・DX化を支援する 株式会社Ｇｒａｎｔ（本社：大阪市、代表取締役社長CEO：井上 真生） は、こうした課題を解決するカギを「企業文化」に見出しています。文化を単なる雰囲気や風土ではなく、“競争力を高める戦略資産” と捉え、新入社員が安心して成長できるオンボーディングに注力しています。

その中核を担うのが、専門チーム 「Culture＆Identity Dept.（カルチャー＆アイデンティティ）」。急成長による組織拡大を見据え、社員自身が主体となって“Grantらしさ”を守り、進化させる取り組みを本格的に始動しました。

 

プロジェクト始動の背景

背景には、創業期から続く急拡大があります。売上は年平均265％成長、社員数も年平均143％増と拡大を続け、現在は100名体制も目前。まさに“100名の壁”と呼ばれる、社員同士のつながりの希薄化や企業文化の継承の難しさが顕在化しはじめる組織フェーズに差しかかっています。

さらに、20代を中心とした新入社員との“世代間ギャップ”も大きな課題。そこで当社は、文化づくりを経営の重点施策と位置づけ、社員一人ひとりが安心して働き、成長できる仕組みを整えています。

具体的な施策

1. ①心の距離を縮める「あだ名呼び」
   役職や肩書にとらわれずフラットな関係性を築く呼称ルール。

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3. ②「ようこそ」を形にしたウェルカムアイテム
   入社時に“Grantらしさ”を体感できるオリジナルグッズを贈呈。

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5. ③文化を社員の手で育てる仕組みづくり
   部門横断のカルチャーチームが主体となり施策を企画・運営。

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これらの取り組みによって、現在の社員定着率は95％を維持。
今後も「社員が自分らしく働ける環境づくり」をさらに強化し、企業文化を競争力へと昇華させてまいります。

 

3つの仕掛けと期待できる効果

1. 心の距離を縮める「あだ名呼び」

当社では、入社して間もなく“あだ名”で呼ばれるのが当たり前。創業当初から大切にしてきた「遊び心」と「フラットな関係性」が、この文化の原点です。

肩書きや年齢にとらわれず距離を縮めるきっかけとなり、緊張が自然とほぐれて声をかけやすくなる。
その空気感が、チーム全体にすっと広がっていきます。

新メンバーからはこんな声が寄せられています。

• 「最初は驚きました。でも、親しみや温かみを持って呼び合えるのが心地いいです。」

• 「一人ひとりのあだ名に由来や想いが込められていて、会話のきっかけにもなっています。」

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入社初日から社内チャットにあだ名が飛び交うことで、“仲間として迎え入れられた実感”を早い段階で得られるのも大きな効果。
名前の呼び方ひとつで組織の空気は変えられる。そんな文化を社員自身が日々つくり続けています。

 

2. 「ようこそ」を形にしたウェルカムアイテム

新たに仲間になる社員一人ひとりに、名入りのオリジナルマグカップとブランドカラーのパーカーを贈っています。
「ようこそ。これから一緒に走っていこう」そんなメッセージを、“言葉だけでなく形で伝えたい”という想いから生まれたこの取り組みも、今では毎月の恒例となりました。

受け取った社員からはこんな声も聞きます。

「もらえて率直に嬉しかったです。周りの先輩と同じパーカーを着たとき、私もこのチームの一員になれた感じがしました。」
「素材もデザインも普段使いしやすくて気に入っています。」

仲間として迎え入れる歓迎の気持ちを、目に見えるかたちで届ける。
そんな日常の小さな工夫が、組織の一体感を育んでいます。

 

3. 文化を社員の手で育てる仕組みづくり

Culture＆Identity Dept.(カルチャー＆アイデンティティ)では、当社がこれまで築いてきた独自の空気感や、大切にしてきた価値観を明文化するプロジェクトを開始しました。

まず取り組んだのは「Ｇｒａｎｔらしさ」の棚卸し。週に一度メンバーが集まり、会社の雰囲気や文化だと感じる出来事を付箋に書き出し、自由に持ち寄りました。「人のために頑張れる」「みんなの挑戦はみんなで応援している」「何にでも＋1」など、行動の背景にある価値観を丁寧に拾い上げていきます。

 

その後、集まったキーワードをジャンルごとに整理し、言葉のニュアンスや伝わり方まで細部にこだわって検討を重ねました。
そうして生まれたのが、現在まとめられつつある“Ｇｒａｎｔ11のカルチャー”です。

この“Ｇｒａｎｔ11のカルチャー”は、日ごろ業務を行う中でも大切にしたい価値観として、社員同士の合言葉になっています。
また、社内のレクリエーションスペースやバーカウンターでは、月に数回社員主催のイベントが開催されるなど、文化を育むという意識とともに会社全体に広がりつつあります。

 

Culture＆Identity Dept長　森 珠恵　コメント

マネジメントの概念を確立し、現代経営学の父として知られるピーター・ドラッカーは「文化は戦略に勝る」と名言を残しているように、組織が急拡大している今、新入社員に対していち早く文化浸透度を高め、会社の文化をみんなで守り育てていくことは、企業の競争優位性を高めることにも繋がると考えています。

文化の担い手が会社だけにとどまらず、社員一人ひとりが自発的に“らしさ”を守り、育てていくことを大切に、これからも“Ｇｒａｎｔらしい文化”が全社に伝播・定着する仕組みづくりに本気で取り組んでいきます。

 

 

代表取締役社長CEO　井上 真生　コメント

文化というのは、理念や行動指針が形成するものでしょうか？
私は、MVV・理念・行動指針、それらが文化形成の土台になるという側面はあっても、結局は日々の行動や考えの積み重ねだと考えています。

例えば、誰かが5分MTGに遅れてきたとする、それを周囲が誰も指摘しなかったらその会社にとってMTGは5分遅れてもいい文化が形成され始める。

例えば、誰かの呼びかけや提案に、公然とスルーするようなことが重なるとする、その会社にとって呼びかけや提案は不要で声を発するのはリスクを伴うという文化が形成され始める。

例えば、誰かのやさしさを、周りが感謝と敬意を向けるならば、その会社にとってやさしさはとても魅力のある行動なんだと認識され、それが飛び交う文化が形成され始める。

例えば、誰かの一つの言葉遣いに、その工夫を感じて称賛したり、自分に取り入れる姿を見せられる人が周囲にいると、その会社にとって対応品質やサービス精神が大切にされる文化が形成され始める。

当社はまだ6年目の会社です。こんなベンチャー企業に所属してるからこそ、みんなで会社を作る意識をもってほしいと思っています。

それは理念を掲げよ、何かを企画せよ、というような壮大な話じゃなくてもいい。
文化は社長が掲げてみんなそう従うものか？いや、みんなで「そうありたいと願う会社」にしていくためにそういう行動を積み重ねていくことでできてくるものだと思います。

どんな行動があふれる会社に所属していたいかを考え実行する。
綺麗事ではなく、文字通り「みんなで」Ｇｒａｎｔの文化を形成していきたいと、わたしは本気で思っています。

 

【会社概要】
商号　　： 株式会社Ｇｒａｎｔ
代表者　： 代表取締役社長CEO　井上 真生
所在地　： 大阪府大阪市中央区博労町一丁目9-8 堺筋MS第2ビル1-3F、8F
設立　　： 2019年10月7日
事業内容： HRコンサルティング事業／ITソリューション事業／アウトソーシング事業
資本金　： 1,000万円
URL　　 ： https://grant-t.co.jp/