Well-beingは、人事部任せでは向上しません。鍵は、現場の『リーダー』です。 本当に価値ある一手は、従業員の「本音」と「期待」の中にヒントがあります。
その「施策」なぜ現場に届かないのか？
多くの企業が健康経営やウェルビーイングの重要性を認識しながらも、その投資対効果を実感できずにいます。
画一的な施策は、現場の「他人事」感を助長し、「どうせ何も変わらない」という諦めを蔓延させてしまいます。
なぜ、施策が「的外れ」に終わるのか？
ウェルビーイングは多次元的です。人事部主導の画一的な施策は、現場が本当に 求めている「キャリアの成長」や「良好な人間関係」といったニーズと乖離しがちです。
なぜ「匿名調査」では組織が変わらないのか？
匿名調査は「心理的安全性の欠如」を前提とした「不満のはけ口」です。
ガス抜きにはなっても、問題の根本原因を特定できず、「関係性」を構築する対話は生まれません。
なぜ、リーダーは「他人事」なのか？
リーダーはウェルビーイング向上の鍵です。しかし、ほとんどのリーダーは改善 行動を起こせません。
なぜなら「どう行動すべきか」を示すデータを持っていないからです。
We診断が実現する3つのコト
「GAP分析」で優先順位を明確にする
従業員の「期待」と「現状」のギャップを分析し、取り組むべき課題の優先順位を可視化。データに基づいた的確な一手で、改善効果を最大化します。
「本音の対話」で真の課題を特定する
最大の特徴は「記名式」であること。
無責任な批判ではなく、組織を良くしたいという当事者意識から生まれる「責任ある本音」を引き出し、問題の根本原因に光を当てます。
「診断結果」はリーダーの羅針盤
チームの診断結果は、リーダーのマネジメントを映す鏡です。自身の行動がチームに与える影響と向き合い、具体的な改善アクションへと繋げる羅針盤となり、リーダー自身の成長を促します。
